A parte il valore nominale, il significato delle applicazioni di benessere aziendale è un dato di fatto. Curare la forma fisica del personale - ogni persona fisica e mentale - dovrebbe ridurre il conto salariale dell'indennità di un'organizzazione, oltre ad essere un formidabile esempio di responsabilità aziendale. Ma un esame migliore accresce le domande cruciali sul modo migliore per attuare tali schemi e su come devono essere valutati i loro risultati.
Le aziende fanno di tutto per cercare un piacevole esercizio nei componenti massimi nelle loro operazioni. Eppure, la società è ben gestita dall'azienda - vale 6 miliardi di dollari all'anno negli Stati Uniti. Per conto mio, in linea con il presunto caso RAND Corporation - si è dimostrata estremamente resistente al controllo. Ciò significa scambiare se le applicazioni sanitarie devono svolgere una posizione più ampia nei restanti gap di protezione del profitto (IPG), come parte di un metodo preventivo.
Gli IPG sono descritti come carenze nei guadagni percepiti a causa dell'incapacità o della prematura perdita di vite umane di un capofamiglia familiare. Sono un guaio crescente poiché le persone si fermano più a lungo e sono attese verso i dipinti fino a tardi nello stile di vita, come evidenziato in un documento intitolato Abbracciare la sfida della protezione del reddito: opzioni e soluzioni, con l'aiuto di Zurich Insurance Group e Smith School of Enterprise e l'ambiente, Università di Oxford. Le soluzioni basate sul luogo di lavoro per chiudere gli IPG sono ancora più cruciali, dato che la richiesta di assistenza da parte delle autorità sta rapidamente superando le consegne.
Ma come, ma non ci sono registrazioni di periodi di lungo periodo con cui valutare l'efficacia dei programmi di benessere aziendale nell'affrontare gli IPG per i dipendenti e ridurre le spese di assenteismo e di presentismo per i datori di lavoro. Persino le prove del periodo di breve-medio periodo indicano che, in molti casi, offrono in modo eccellente guadagni marginali o naufragi anche a livello finanziario.
Dimostrare i benefici privati ??dei pacchetti benessere
I tempi sono maturi per una nuova valutazione. Ma come deve passare un'organizzazione per valutare il valore reale dei progetti di benessere? "Il problema di leggere gli effetti può far sembrare che i pacchetti benessere aziendali in giro siano come un'impresa sisiforme", afferma Paolo Marini, direttore Global Customer & Distribution Management, Vita e pensioni aziendali, Zurich Insurance Group.
Le ricerche condotte dalla RAND Corporation in schemi ben fatti a 600 società non hanno riscontrato miglioramenti continui nell'idoneità dei dipendenti, né uno sconto incredibile nelle spese mediche. (Fonte: "Workplace Wellness Programs Study", 2013)
Anche in presenza di esiti incoraggianti, sono stati mitigati dal problema dei pregiudizi sulla scelta; la prova suggerisce che il pubblico in generale del personale che sceglie di prendere parte a domande di benessere è già predisposto a fare aggiustamenti dello stile di vita.
Lo scenario del caso migliore è quello in cui il personale realizza le benedizioni private di prendere parte a tali programmi, non per essere più handiest come un modo di sentirsi più in alto, ma anche assicurandosi che continuino a guadagnare durante le loro vite operative.
Pon Holdings, un conglomerato totalmente basato sui Paesi Bassi nel settore delle spedizioni, ha appreso molte delle pratiche soddisfacenti nell'affrontare le sfide dell'IPG attraverso il suo schema di benessere aziendale, che ha iniziato a camminare nel 2006.
"Dopo sei anni abbiamo osservato da vicino che i nostri test di fitness non producevano effetti", afferma Rik-Jan Modderkolk, International Health Manager del datore di lavoro. "Avevano bisogno di una salute per dare un'occhiata a se stessi.
"Certo, avevamo fornito risorse straordinarie al nostro gruppo di lavoratori, ma la salute della nostra gente non era più piuttosto distintiva rispetto alla media nazionale".
Il cambiamento cruciale nella tecnica si è trasformato in uno spostamento da uno schema guidato dal medico. "La loro attività consiste nel diagnosticare malattie, non vendere più fitness", afferma Modderkolk. Invece, l'azienda ha iniziato a osservare un metodo proattivo e collaborativo in cui i membri del personale sono incoraggiati a interessarsi della propria eccellente forma fisica.
"La frase chiave è la reciprocità", afferma Titus Tiel Groenestege, direttore di rischio e assicurazione di Pon.
Il programma di benessere di Pon è completamente volontario, ma partecipano 4 persone su cinque. La superba tecnica di incentivazione valuta le fasi di "lavorabilità" in contrapposizione a incapacità.
"In parole semplici, il nostro software sanitario ha aumentato del 25-30% i prezzi di lavorabilità della nostra forza lavoro rispetto al comune per i Paesi Bassi", afferma Groenestege.